OCB Olmayınca İş Hayatında Talep Etmeden Yardım Gelmiyor

yardımlaşma

Verici kültür, çalışanların yardım talep etmesine dayanır. Yardım talep edilmediğinde kimin nasıl bir yardıma ihtiyacı olduğu bilinemeyebilinir. Psikolog Stella Anderson ve Larry Williams tarafından yapılan çalışmalar göstermiştir ki kurumlardaki yardımlaşmanın toplamının %75 ile %90’ı şayet bir çalışan tarafından yardım talep edilirse meydana gelmektedir.

 

Yazarlar Hakkında:

 

Dr. Larry J. Williams:

 

http://business.wayne.edu/faculty/profile.php?id=63412

 

Stella Eillen ANDERSON:

 

http://www.graduate.appstate.edu/gradstudies/bulletin08/facultyregister.pdf

 

OCB (Organizational Citizenship Behavior) hakkında

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (OCB) 1970’lerin sonundan beri incelenmiştir. Son üç yılda, bu davranışların ilgi önemli ölçüde artmıştır. Örgütsel davranış genel örgütsel etkinlik ile bağlantılı olduğu için çalışanların davranışları bu tür işyerinde önemli sonuçlar doğurmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) verimli, etkili ve yüksek performanslı çalışmayı kolaylaştıran önemli bir faktördür. ÖVD, bireylerin örgüte karşı tutum, davranış ve algılarından etkilenmekte, bu bağlamda anılan davranışları etkileyen birçok öncülden söz edilebilmektedir.

 

http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_citizenship_behavior

 

Bir örnek vermek gerekirse bu linkteki videoyu izlemenizi taviye ederiz.

 

Saylor.org BUS209: Josh Trevino’s “Organizational Citizenship Behavior”

 

http://www.youtube.com/watch?v=8oDs_YzNjIU

 

Bu harika bir modelir,

 

Fakat….

 

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Kariyer Sonuçları: İyi bir vatandaş olmanın maliyeti / Diane M. Bergeron, Abbie J. Shipp, Benson Rosen, Stacie A. Furst

 

Mevcut çalışmalar ortaya koymaktadır ki, ÖVD, görev performansı, ve kişisel kariyer sonuçları arasındaki ilişki tamamen pozitiftir. Yazarlar sonuç odaklı kontrol sistemi ile çalışan kurumlarda ÖVD’ye harcanan zamanın görevin yerine getirilmesine bir maliyet oluşturduğu hipotezi ve varsayımını sorgulamaktadırlar. Bu fikri oluştururken yazarlar sonuç odaklı sisteme sahip kurumlarda performans değerlendirmesi, maaş artışı, sürat artışı ve terfi gibi kariyer ürünlerinin değerlendirilmesinde, görevin yerine getirilmesi için harcanan zamanın ÖVD’ye harcanan zamandan daha önemli olduğunu ve hatta ÖVD’ye harcanan zamanın kariyer ürünlerinin değerlendirilmesinde negatif bir etkiye neden olabileceğini belirtmektedirler. 3,680 çalışanı olan profesyonel bir firmanın arşiv kayıtları bu fikirleri destekler örnek sunmaktadır. Tüm dört kariyer ürününün kazanımı için görevin yerine getirilmesine harcanan zaman ÖVD’den daha önemli olduğu ortaya konulmaktadır. ÖVD’ye harcadığı zaman daha çok olan çalışanlar daha az maaş artışı alırken, performansları da yavaşlamıştır. Bu bulgular göstermektedir ki ÖVD ve kariyer birimleri arasında eskiden olduğundan daha karmaşık bir ilişki vardır ve sınır koşulları ÖVD sonuçlarına uygulanabilir.

 

Ref: http://jom.sagepub.com/content/39/4/958.abstract

 

Organizational Citizenship Behavior and Career Outcomes: The Cost of Being a Good Citizen / Diane M. Bergeron, Abbie J. Shipp, Benson Rosen, Stacie A. Furst